央企高管薪酬改革应兼顾多方差异

据报道，备受关注的央企薪酬改革方案将于近期正式对外公布。人社部目前已经完成央企高管薪酬改革方案，有望在今年12月对外公布。专家表示，央企薪酬改革既要抑制央企高管获得畸高薪酬，又不能打击市朝职业经理人积极性，因此应该采取差异化薪酬管控办法，对行政任命和垄断性行业的高管进行重点“限薪”。

如何限制垄断性央企高管薪酬的膨胀，一直是收入分配改革绕不开的问题。该方案将重点对行政任命的央企高管人员以及部分垄断性的高收入行业的央企负责人薪酬水平实行限制。这说明备受关注的“央企负责人薪酬会不会一刀切”的问题，已有了明确的答案。也就意味着，央企负责人薪酬水平的最终确定，将与企业的功能定位、所处行业、经营规模，企业具体负责人的经营难度、经营责任、经营风险以及经营业绩等不同而形成差异。

事实上，国务院此前公布的收入分配改革方案提出，要加强国企高管薪酬管理，一方面是对部分过高收入行业的国有及国有控股企业，严格实行企业工资总额和工资水平“双调控”；另一方面是建立与企业领导人分类管理相适应、选任方式相匹配的企业高管人员差异化薪酬分配制度，对行政任命的国有企业高管人员薪酬水平实行限高。即将出台的央企高管薪酬改革方案，较好地回应了这一问题。它不仅为央企高管薪酬改革找到了出路，而且有望在整个国企改革和收入分配改革的大框架中起到率先破冰的作用，值得期待。

有必要提醒的是，在对央企高管实行“差异化薪酬管控”的同时，还有一些“差异”需要兼顾和管控。虽然上述方案可能确实是破解央企高管薪酬改革难题的一把钥匙，但这仅仅是针对央企的高管而言。鉴于央企的属性，央企高管薪酬改革就不是高管们的“家事”，不能只是他们相互有差异，起码还有两方面的“差异”需要兼顾。

一是央企高管和普通员工的差异。2002年，中国开始推行国企高管年薪制，规定国企高管年薪不得超过一般职工平均工资的12倍。但实际情况是，大部分国企高管的收入早已超过这个限定，这还不包括一些国企高管获得的“灰色收入”。以2007年城镇单位在岗职工平均工资为24932元为例，乘以12倍后，对国企高管年薪的限定是不超过31.25万元，但在电信、石油、烟草、保险等领域，一些国企高管当年的薪酬已经远远越过这一红线，有的国企高管年薪已经达到上千万元。这不仅显失公允，而且隐患重重。对此，改革方案必须正视这一问题，既要考虑高管薪酬与普通员工不应有太大的差异，也要杜绝其“腾挪”的空间。

二是央企高管和地方企业、私企甚至个体老板的差异。按道理，这方面的差异不必兼顾，但事实上，由于央企与国家战略与经济安全的关系，多年来在政策上可以说一直获得种种优惠，其中不少还因此拥有排他性的市场垄断地位。央企多年来的发展壮大，虽不能否认其中的管理有方，但也应该承认，现有央企之所以“能干”，很大程度上还是源于其政策优势与垄断市场地位。因此，正确的制度设计应当是，既要准确评估央企高管所作出的努力，也要把这种努力与政策照顾及垄断影响加以区别。从这一意义上说，如果央企高管的薪酬“鹤立鸡群”，也是不太合适的。

总之，对央企高管实行“差异化薪酬管控”，固然值得期待，但对一些其它明摆着的“差异”也不能视而不见。这不仅为央企高管薪酬改革开好头，更为随之而来的收入分配改革起好步。