我是人社局事业单位人事管理科工作人员，从事事业单位公开招聘、岗位设置、职称评聘及机关事业单位工勤岗位人员技术考核等工作。

事业单位的岗位分管理类、专业技术类及工勤类。其中管理类的晋升以组织提拔为主，专业技术类和工勤类岗位靠取得相应的专业技术资格（工勤技术等级）实现岗位级别晋升。

专业技术岗位分为高级（1-4档为正高，5-7档为副高），中级（8-10档），初级（11-13档）。副高5档几乎是所有人的天花板，待遇最高。副高7档，即刚聘任副高职称时所待的岗位等级.一般情况下，3年是副高岗位等级晋级的基本年限，也就是说7档晋升至6档最少需要3年，6档晋升5档最少也需要3年，当然也有特殊情况（江苏教育系统，高级岗位晋升基本年限为4年；江苏水利系统，高级岗位晋升基本年限为2年）。每个档次的到手工资待遇差距约为300-500之间。所以，同样注意这只是基本年限，具体能不能聘任，还要结合单位的岗位空缺情况来看。

那么，单位的岗位是如何设定尼？以初中为例，高级岗位一般占比为30%，假如该学校有100名老师（不含任职校长），那么该学校的高级岗位总体可设置30个。30个当中，正高与副高比例大致为3：7，即该学校可设置9个正高，21个副高。21个副高当中，五六七三个档次的比例要求为2:4:4，则五档可设置4个，六档可设置8个，七档可设置8个。当然，有些基层学校的层次限制，可能设置不到正高，那么也可30个均设置为副高，同样按照2:4:4进行分配。按照此方法进行计算，对照实际聘用情况，就可知道单位有无空缺岗位。

教育系统的高级岗位晋级竞争是所有系统中最为激烈的，每到职称晋级时刻，就到了矛盾集中爆发期。

教师工资中七档、六档、五档，正确的说法应该是七岗、六岗和五岗，而这种岗位的划定是根据事业单位的岗位设置进行的。

我国的体制内的单位主要分为两种，行政机关和事业单位。比如财政局、人社局这些单位属于行政机关，里头的工作人员大多都是行政编制，也就是俗称的公务员；而学校、医院、研究所这些则属于事业单位，里头的工作人员是事业编制。

按照2006年人事部下发的《事业单位岗位设置管理试行办法》实施意见，我国事业单位分为三类岗位，分别是管理岗、专业技术岗和工勤岗，大多数的教师都是聘用在专业技术岗上工作的。

专业技术岗一共分为十三个等级，1到4级为正高级岗位，5到7级为副高级岗位，8到10级为中级岗位，11到13级为初级岗位，其中13级是员级岗位。

不同等级的岗位聘用需要相应的职称，比如要聘用中级岗位就需要中级职称，聘到副高级岗位就需要副高职称。

但是，每个单位的岗位都是有比例控制的，高级、中级、初级岗位之间的结构比例全国总体控制目标为1：3：6。也就是单位里有10个专业技术岗位，那么只能有1个人聘用到高级岗位，3个人聘用到中级岗位。虽然根据单位的级别或者功能的不同，这个比例会有所差异，但是并不会差太多。

而同个等级的岗位晋升相对会比较容易一些。比如在7级岗位上工作3年后，每年的年度考评都为合格及以上等次，那么就符合晋升到6级的条件了。

但是，各个等级的岗位内部也是有进行比例控制的。比如副高级岗位中，五级、六级、七级岗位之间的比例为2：4：4，那么就意味着如果单位有5个人聘用到副高级岗位上，那么只能有1个人可以聘用到5岗，2个人可以聘用到6岗，剩余2个人只能聘用到7岗。

可以看到，硬性的比例控制让职称的晋升之路变成了一座“独木桥”，从根本上限制了大多数事业编制专业技术人员的上升空间。如果更高级的专业技术岗位都已经被使用，那么就意味着在占据岗位的职工离开或者退休之前，新人是没有晋升机会的。

在人员流动性不高的学校中，基本上都是退休一个再上一个，已经有很多符合资格的老教师在排队等待了，对于新人来说只能加入排队的队伍熬年限。

所以教师的岗位晋升之路是非常困难的，能够晋升到7岗的教师是少之又少。与此同时，因为岗位等级是直接和岗位工资、绩效工资、精神文明奖等收入挂钩的，经过历次工资调整后，初级人员与高级人员的工资已相差近一倍，所以职称又是每个老师必须争取的。每年到职称评聘的时候，为了争取晋升名额，学校内部的矛盾是非常突出的。

不可否认，职称制度在这么多年来有效促进了教师专业成长，让一大批优秀教师脱颖而出，但是这些年来职称制度的弊端也越来越明显：

一些教师不认真教学，整天围着评审指标转，耗去大量时间和精力，严重影响教育教学和科研质量；

一些老教师评聘上了高级职称以后，没有了上升空间就没有了工作积极性，开始混日子；

一些年轻教师工作表现优异，但因为没有职数无法晋升，工资待遇远低于老教师，大大影响了他们的工作积极性。

如何解决职称的问题，让职称晋升之路畅通，是目前迫切需要解决的问题。

虽然一些省份明确了在乡镇从事教学工作的教师，累计10年及以上申报中级职称、20年及以上申报副高级职称、30年及以上申报正高级职称，不受岗位结构比例限制。但是这种政策面向的群体太少，并不能从根本上解决问题。

随着公务员职级并行制度的实行，事业单位的管理岗位的晋升制度也已经在一些地区开展了试点，那么是否可以以此为参考，对专业技术岗位的晋升也做出类似的改变。

松开岗位的口子，取消职数的限制，只要工作业绩突出，具备相应的资格条件，均可直接晋升。

这样既可以避免教师为职称疲于奔命，让老师将更多精力投入到教学中，也可以缓和学校中教师间的关系，让教师们为祖国的教育事业做出更大的贡献。

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教师工资中的七档、六档、五档是副高职称的三个岗位，其中五档最高，六档次之，七档最低。档次越高，工资越高。

一般来说，评上副高后，可聘七档岗位，七档至少三年后，如果具备条件，可晋升六档；六档至少满三年后，再晋升五档。五档是副高最高档次了，再往上就是正高了。

这三个档次工资相差多少呢？专就岗位工资这一项来说，七档为2773元，六档为3005元，五档为3405元。如果再算其它方面，工资差别就更大了。

副高职称釆取的是结构比倒控制法。五档、六档、七档比倒为2:4:4。在一所学校，一旦那个副高岗位聘用满了，不管你满了三年还是五年，甚至十年，也不管你有多优秀，只要没空缺，你就晋升不了高一档。这有很大机遇性，有人七档岗位刚满三年就进六档了，可有人等到退休也晋不了，只好带着遗憾养老去了。

取消职称指标限制，松开岗位口子，只要满足条件，均可直接晋级，这是老师们的心声。这既可避免老师们为晋升职称疲于奔命，又可让老师们全心教书育人，何乐而不为呢？

中小学职称分为初级职称（13级，12级11级），中级职称（10级，9级，8级），高级职称（7级，6级，5级）和正高级职称（4级）。这里所说的7档，6档，5档是指中小学高级职称的三个岗位，其中7档最低，5档最高。这里要注意:相同的岗位在九年义务教育学校（小学和初中）任教要比在非九年义务教育（高中）任教岗位工资要多一些。请看下面表

教师工资中的七档、六档、五档对应的是教师职称中的专业技术高级七级、六级、五级。因为级别越高，岗位工资越高，所以，教师们晋升高级后，等着、盼着能往上晋升一级。

一般来说，评上了高级教师，可聘用为高级七级教师；七级任职满五年后，如果考评合格，可晋升六级；六级任职满五年后，可晋升五级；五级是高级的最高级了，再往上就是正高级了。

这三档工资相差多少呢？我们来看看义务教师基本工资标准表，表中一目了然，七级岗位工资2773元，六级岗位工资3005元，五级岗位工资3405元，七级与六级相差232元，六级与五级相差400元，七级与五级相差632元，从单月工资看相差不太大，但一年累计下来，就很可观了。

随着国家对教师职称政策的进一步调整和评审条件的放松，现在有越来越多的教师通过高级职称评审，而这也意味着高级得以后想晋升六级、五级，也就更不容易了。

为什么会造成这种现象？因为高级职称岗位采取的是结构比控制方法，通俗地讲，就是指标限制。高级七级、六级、五级岗位占比情况如何？

从下图中，不难发现，小学高级教师总占比为10%（正高级占比1%，因为一般教师评不上，这里暂且不计），其中七级占比4%，六级占比4%，五级就更少了，只有2%，说实话这样的占比情况是很不乐观的。

以我校教师情况为例，用具体数据说明一下，小学教师共有210名，按这个比例核算，小学教师可以设置高级岗位21名。其中七级8名，六级8名，五级4名。

而实际情况是，七级岗位已有9人聘用，六级岗位也聘用了6人，五级岗位也聘用了5 人。

可能有人不理解，为什么七级岗位设置8人，咋聘用了9人，这里还有个特殊情况，初中七级教师到小学任教，可聘为小学七级，只是这样无形中，又占用了小学高级指标，堵塞了小学高级教师晋升通道。

还有就是针对乡村学校任教满25年的教师，可不占用指标参评高级职称，一旦评上了，就可以聘用为七级教师，这在一定程度上，也让高级教师晋升通道更加拥堵。

七级晋升六级，六级晋升五级的基本要求很简单，两条：

1、七进六，六进五，只需要在相应岗位待满5年，可以申报；

2、任职期间，工作不扯皮，不违法违纪，经过中心学校考核，认为合格的，可以晋级。

这两条要求难吗？不难啊！可为什么老师就是晋不了级呢？

原因还在于指标限制。一旦学校哪级高级岗位聘用满了，不管你是任教满5年，还是10年；也不管你在教学岗位上如何优秀；只要没有指标，你就晋升不了高一级岗位。

很多教师也就慢慢地淡下来了，因为这不是你努力就能干成的事，得看机遇，有的人幸运，聘用为七级，满5年刚好有指标，马上进六级了；有的人，眼巴巴地等着指标，5年，6年......可能退休了也晋升不了六级，只好带着遗憾回家养老了。

所以，很多教师也不急了，反正争不来，慢慢等吧，有指标了，轮到咱了，也逃不走；没有指标，你也急不来。