胖爷的前同事Yoyo年后应聘某创业公司的招聘经理，该公司专注互联网教育、培训，目前属于扩张阶段。Yoyo顺利进入到复试阶段，HRD要求复试人员根据公司情况草拟一份可执行的校园招聘方案。该方案需达成结果：从应届生中招聘30名左右地推人员，无专业限制。
【案情简介】刘某系A公司工程师，劳动合同约定其实行标准工时制。2015年春节前夕公司安排员工加班，刘某因公司未发放上年度年终奖，劝说并联合其他员工3天内不加班。A公司以煽动罢工为由解雇刘某，刘某认为A公司系违法解除，遂诉至法院。
做HR最高的境界之一就是洞悉员工的思想动态，制定具有前瞻性的政策，能正确领导和管理这些员工。企业的进步来源于思想的进步。每一次工业革命无不是有着先进的管理理论在指导和引领。人心是最复杂的，因为人的心每时每刻都在变化。而要读懂人的真实想法，就要试着用哲学或者说科学的眼光看问题。
HR和企业主都必须从形态各异的“谈薪色变”中走出来，抱着“以人为本”的心态来衡量员工的个人发展，跟踪员工的心情变化轨迹，用关爱之心、体贴之心来为冰冷的薪酬公式加温、赋情。只有这样，薪酬绩效设计中制度化的公平才能与心理学意义上的公平对接起来。
序一 企业人力资源管理实践领域一大盛事 序一 企业人力资源管理实践领域一大盛事 我国企业从二十世纪九十年代开始人力资源管理转型，历经二十多年的发展，水平仍然参差不齐，有些企业已经进入战略人力资源管理阶段，同时也有不少企业仍然在人事管理阶段徘徊。
导读：本篇是尤里奇老先生在《高绩效的HR》最后部分提炼总结的如何成为高绩效的HR的要点。现在很多朋友都在困惑到底应该如何理解业务、如何做一个战略合作伙伴、如何赢得业务伙伴的信任、以及如何构建组织的能力，等等。那么到底应该做什么以及怎么做呢，我们就来看看尤里奇老先生的经典总结吧。
老张，我是部门的HR，我们公司规模也还算大，市面上也比较知名，最近公司动荡打算裁人，为了节省辞退赔偿，领导让把要裁掉部门的同事随便按插到其它部门，变相降薪然后把人挤兑走，很多已经离职的同事成立了个论坛，然后大家在里面痛骂公司，觉得很难受，不知道如何是好，这样的企业也不知道是不是要
培训是一直让HR纠结的工作，通过员工满意度调查收集的声音这么多年来就一直没有变，“我们需要更多的培训！”，当HR兴冲冲地把培训方案放在老总的桌子上，就算再土豪的公司，老总也要耍一次流氓，“你们HR怎么确保这个培训是有效的？
我们评估一个HR的能力能力强不强，从来不是说你HR的招聘多会做，不是这样的，而是你要去评估这个人内心的勇气，他的正直，这是第一个。因为HR推动任何事情都是需要通过影响力去推动的。如果这个内心没有很强大的勇气和这种正直，大公无私心态，他啥也推不动。
人力资源六大模块其实并不能完全将HR的工作内容概括完整。有些工作是无法归纳到人力资源六大模块下的。其实很多公司的HR都无法将人力资源六大模块的工作做全，更不要说做专业了，所以很多HR新人都会迷惑：为什么HR书籍上所说的和实际工作中的不一致?
熟悉我的人都知道，我过去一直带HR团队，今年增加了一个新角色——战略与运营，为什么会有这样的变化?“关注人”是HR一直以来的职责，也是HR的擅长点，关于人才的选育用留等，但近些年来，随着外部环境变化和知识更新，我们也越来越关注组织，比如组织效能、组织发展等等。
来源丨三茅网一、没有一个职业是“舒服、无压力”的，包括HR在内；HR不但压力大，甚至职业危险系数也极高。且，动薪酬变革的时候一定先做福利设计，抛开福利与非现金薪酬做薪酬变革就是nozuo no die。
从远程办公到复工，从焦虑到应对焦虑，从被失业到再就业；突如其来的疫情正在以前所未有的方式深刻地影响着社会和经济、乃至各行各业的变化。人力资源领域同样面临着巨大的挑战和机遇。“一边管控危机，一边建设未来”，这就是我们必须面对的。做好自己，才能更好地预见和应对未来。
包括人力资源规划、人事测评、培训需求调查及培训方案设计、绩效管理制度设计、薪酬设计和调查等专业性较强的工作，同时帮助 HRBP 解决在业务单元遇到的人力资源管理方面的专业性较强的难题，并从专业角度协助企业制定和完善 HR方面的各项管理规定，指导 HRSSC 开展服务活动。
