通用电气前董事长兼首席执行官韦尔奇是一位一流的教练兼导师。他非常善于培养领导人才，帮助公司各业务部门的高层领导持续成长，取得佳绩。为了使自己领导能力有效的提升，他坚持不断练习，持续改进。这成了他生活的本能。比如在人才选拔方面，他似乎有与生俱来的领导禀赋。
一方面，相对于资本的配置，数字经济时代的CEO需要更快掌握配置无形资产和数字资产的能力，这一工作更加复杂，需要创造力和更多协作；另一方面，韦尔奇培养人才的思路仍有他的现实意义，他所专注的运营能力和跨产业历练，在日益强调跨度的当下仍将是CEO必须的修炼，不过需要添加两点平衡：一个是
在2015年，基于哈佛大学的知名教授Robert Kegan的成人发展理论和对于能力难易程度的人才测评数据分析，我们看到Kegan教授提出的“自变意识”（或者自变的头脑）能够触发那些这个时代或者未来的人类特别渴望获得的一系列能力，因此将基于“自变意识“而发的领导力定义为“自变的领
作者：张保强，浙江大学金融学硕士，曾在华为从事流程管理、变革项目管理、IFS变革等工作，现为某旅游互联网上市公司任职根据华夏基石e洞察管理思想高级群2群第28期张保强《教练式辅导》主题分享编辑而成文字整理/编辑：张晓倩来源：华夏基石e洞察今天的主题是教练式辅导。
01用“教练”取代“管理者”？随着越来越多的90后、00后员工涌入职场，我们常常听到管理者们抱怨新生代员工太难管理了。新生代员工有着较高的学历，他们个性十足，桀骜不驯，注重工作的归属感和成就感，而一旦稍有不顺，就敢于裸辞，让现在的管理者头痛不已。
