新冠肺炎疫情，对整个社会、对员工的行为产生了深刻的影响，疫情后尤其需要高成就需要的员工。根据麦克利兰成就需要理论，结合优秀企业的经验，本文总结了满足并培养员工的成就需要的有效做法:让员工对自己的工作有一定的发言权，与员工一起共同制定有挑战性、有吸引力的适当目标，及时反馈，在企业中
一份离职调查报告显示，在众多的离职原因中，高居榜首的不是对薪酬待遇不满意，而是觉得在这里没有发展前景。今天人才的忠诚不能再靠高薪“购买”了，而且真的人才会时常面对别的企业高薪挖脚的抉择，这也是人才流动的一个重要原因。人员流失、员工的积极性不强等，如何才能解决这些难题。
在知识陪同我们进阶的路上，也许我们会有怀疑的时候，比如质疑知识到底有没有用。事实上，知识一定会有用，这是学习知识的前提，关键在于我们要会运用知识。如果我们相信组织行为学这件法宝，就要找到其中的窍门，需要我们跳出自己的固有认知，换个方向，看看这件法宝到底应该怎么用。
□熊宇杰（湖南省中医药研究院办公室副主任、发展改革办公室主任）班子的团结就好比“指头”与“拳头”的关系。“一把手”只是其中一个“指头”，充其量是个“大拇指”。一个“指头”劲再大，其他“指头”如果不用力，也难以体现出“拳头”的合力。
胜任力模型是时下人力资源管理领域最炙手可热的模型，很多企业都已经建立或准备建立本组织的胜任力模型，几乎所有人力资源咨询机构都开展胜任力相关业务。然而，关于胜任力存在着很多认识上的分歧和争论，反映在实践中，就是在胜任力建模和发展上的误读和使用。
企业管理中一个非常头疼的问题，就是如何留住人才，留住员工?尤其是核心人才、骨干员工。后疫情时代，新技术对价值创造深层次的渗透，中国企业面临的重大趋势就是劳动力结构的变化，即劳动力成本上升，人口红利丧失，人的特点发生改变了。
中国政法大学人力资源开发与管理研究中心主任、中国政法大学商学院教授王霆指出，从事具有高自由度的工作，很重要的一点，是个体要有强烈的追求成就的愿望，能具备内在的自我管理、自我激励、自我约束的驱动力，更高的抗压能力、理解能力、学习能力。
